Le harcèlement moral en milieu professionnel constitue une atteinte grave aux droits des salariés, susceptible d’entraîner des conséquences dévastatrices sur leur santé physique et mentale. Face à cette réalité préoccupante, le législateur français a progressivement élaboré un arsenal juridique visant à protéger les victimes. Parmi les dispositifs de protection, le maintien du salaire représente un enjeu fondamental pour les travailleurs confrontés à cette situation. Cette garantie financière s’avère indispensable lorsque la victime se trouve dans l’impossibilité de poursuivre son activité professionnelle en raison des agissements hostiles subis. Nous analyserons les mécanismes juridiques permettant d’assurer cette continuité de revenu, les procédures à suivre, ainsi que les recours possibles en cas de non-respect de ce droit.
Cadre Juridique du Harcèlement Moral et Protection Salariale
Le harcèlement moral au travail est défini par l’article L1152-1 du Code du travail comme des « agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité du salarié, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel ». Cette définition légale pose le cadre de protection des salariés face à ces comportements délétères.
La législation française a considérablement évolué depuis la loi de modernisation sociale du 17 janvier 2002 qui a introduit cette notion dans notre droit. Le législateur a progressivement renforcé les protections accordées aux victimes, notamment concernant le maintien de leur rémunération.
L’article L1152-2 du Code du travail précise qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir subi ou refusé de subir des agissements de harcèlement moral. Cette disposition constitue le fondement de la protection du statut professionnel de la victime, incluant implicitement la préservation de son salaire.
Les sources légales de protection salariale
Le maintien du salaire s’appuie sur plusieurs dispositions légales complémentaires :
- L’article L1226-9 du Code du travail qui interdit la rupture du contrat pendant l’arrêt de travail consécutif à un accident du travail ou une maladie professionnelle
- L’article L452-3 du Code de la sécurité sociale qui prévoit l’indemnisation des préjudices causés par une faute inexcusable de l’employeur
- Les articles 1240 et suivants du Code civil relatifs à la responsabilité civile
La jurisprudence de la Cour de cassation a progressivement reconnu le harcèlement moral comme pouvant être qualifié d’accident du travail ou de maladie professionnelle, ouvrant ainsi droit aux garanties salariales associées. L’arrêt du 15 novembre 2006 (n°05-41489) constitue une décision fondatrice en la matière, en reconnaissant que « les conséquences du harcèlement moral peuvent être prises en charge au titre de la législation professionnelle lorsqu’elles se traduisent par une lésion physique ou mentale ».
Le maintien du salaire s’organise différemment selon que le salarié est en arrêt de travail ou qu’il exerce son droit de retrait face à une situation de harcèlement. Dans tous les cas, l’objectif reste de garantir la sécurité financière du travailleur pendant cette période difficile, afin qu’il puisse se concentrer sur sa reconstruction personnelle et professionnelle sans subir de précarité économique.
La Reconnaissance du Harcèlement Moral comme Accident du Travail ou Maladie Professionnelle
La qualification du harcèlement moral en accident du travail ou maladie professionnelle représente un enjeu majeur pour le maintien du salaire de la victime. Cette reconnaissance ouvre droit à une prise en charge plus favorable que le régime de l’assurance maladie ordinaire.
Selon la jurisprudence établie, un accident du travail peut être caractérisé lorsqu’un événement soudain et daté (comme une altercation violente ou une humiliation publique) provoque un choc psychologique. L’arrêt de la Cour de cassation du 2 avril 2003 (n°00-21.768) a posé ce principe en reconnaissant qu' »une dépression nerveuse peut constituer un accident du travail dès lors qu’elle est la conséquence d’un fait précis survenu au temps et lieu de travail ».
Le processus de reconnaissance
Pour bénéficier du maintien de salaire lié à cette qualification, le salarié doit suivre une procédure spécifique :
- Déclaration de l’accident dans les 24 heures à l’employeur
- Obtention d’un certificat médical initial mentionnant le lien entre l’état de santé et le harcèlement
- Transmission de ces documents à la Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM)
La CPAM dispose alors d’un délai de 30 jours pour se prononcer sur le caractère professionnel de l’accident. En cas de reconnaissance, le salarié bénéficie d’une prise en charge à 100% des soins médicaux et d’indemnités journalières plus avantageuses, calculées sur une base de 60% du salaire journalier pendant les 28 premiers jours, puis 80% au-delà.
Concernant la qualification en maladie professionnelle, le processus est plus complexe car le harcèlement moral ne figure pas dans les tableaux des maladies professionnelles. Le salarié doit alors recourir à la procédure de reconnaissance hors tableaux, qui nécessite de prouver un lien direct et essentiel entre la pathologie et l’activité professionnelle. Cette démarche implique l’examen du dossier par le Comité Régional de Reconnaissance des Maladies Professionnelles (CRRMP).
La jurisprudence a progressivement facilité cette reconnaissance, comme l’illustre l’arrêt de la Cour de cassation du 11 octobre 2018 (n°17-23.694) qui a confirmé qu’un syndrome anxio-dépressif consécutif à un harcèlement moral pouvait être reconnu comme maladie professionnelle.
Cette qualification ouvre droit au maintien de salaire selon les modalités suivantes :
L’employeur est tenu de verser les indemnités complémentaires prévues par la convention collective applicable ou, à défaut, par le Code du travail (article D1226-1 et suivants). Ces dispositions garantissent généralement un maintien de salaire à 90% pendant les 30 premiers jours d’arrêt, puis aux deux tiers du salaire brut pendant les 30 jours suivants, avec une majoration selon l’ancienneté du salarié.
Cette protection financière constitue un filet de sécurité primordial pour le travailleur victime de harcèlement, lui permettant de se concentrer sur sa guérison sans préoccupation financière immédiate.
Le Droit de Retrait et le Maintien de la Rémunération
Face à une situation de harcèlement moral créant un danger grave et imminent pour sa santé, le salarié peut exercer son droit de retrait conformément aux articles L4131-1 et suivants du Code du travail. Ce dispositif permet au travailleur de se retirer d’une situation professionnelle dont il a un motif raisonnable de penser qu’elle présente un risque grave pour sa vie ou sa santé, sans encourir de sanction ou de retenue sur salaire.
La jurisprudence a progressivement reconnu l’applicabilité du droit de retrait aux situations de harcèlement moral. L’arrêt de la Cour d’appel de Riom du 18 juin 2013 (n°12/00113) a explicitement validé cette possibilité en considérant que « le harcèlement moral peut constituer un danger grave et imminent justifiant l’exercice du droit de retrait lorsque ses manifestations sont d’une intensité telle qu’elles mettent en péril la santé mentale du salarié ».
Conditions d’exercice et protection salariale
Pour exercer légitimement son droit de retrait et garantir le maintien de son salaire, le salarié doit respecter certaines conditions :
- Informer immédiatement l’employeur ou son représentant de la situation de danger
- Pouvoir justifier d’un motif raisonnable de craindre pour sa santé (certificats médicaux, témoignages, etc.)
- Ne pas créer pour autrui une nouvelle situation de danger
L’article L4131-3 du Code du travail dispose qu' »aucune sanction, aucune retenue de salaire ne peut être prise à l’encontre d’un travailleur ou d’un groupe de travailleurs qui se sont retirés d’une situation de travail dont ils avaient un motif raisonnable de penser qu’elle présentait un danger grave et imminent pour la vie ou pour la santé de chacun d’eux ».
Cette protection garantit le maintien intégral de la rémunération pendant toute la durée du retrait, jusqu’à ce que l’employeur ait pris les mesures nécessaires pour faire cesser le danger. La Cour de cassation, dans un arrêt du 11 décembre 2019 (n°18-13.766), a confirmé que « l’employeur ne peut opérer aucune retenue sur salaire à l’encontre d’un salarié ayant exercé son droit de retrait de manière légitime ».
Si l’employeur conteste la légitimité du droit de retrait et procède à une retenue sur salaire, le salarié peut saisir le Conseil de prud’hommes en référé pour obtenir le paiement des salaires indûment retenus. Dans ce cas, la charge de la preuve est partagée : le salarié doit établir des éléments laissant présumer l’existence d’un danger, tandis que l’employeur doit démontrer que la situation ne présentait pas de risque grave ou que le motif invoqué n’était pas raisonnable.
Le droit de retrait constitue ainsi un levier puissant pour les victimes de harcèlement moral, leur permettant de se protéger tout en conservant leur rémunération. Toutefois, son exercice requiert prudence et discernement, car une utilisation abusive pourrait être requalifiée en abandon de poste, privant alors le salarié de sa protection financière.
Les Obligations de l’Employeur et les Recours du Salarié
L’employeur est soumis à une obligation de sécurité envers ses salariés, consacrée par l’article L4121-1 du Code du travail. Cette obligation fondamentale l’engage à prendre toutes les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs. En matière de harcèlement moral, cette responsabilité s’étend à la prévention des agissements hostiles, mais aussi à la prise en charge des conséquences lorsqu’ils surviennent.
La jurisprudence a longtemps considéré cette obligation comme une obligation de résultat. Si cette qualification a été nuancée par l’arrêt Air France du 25 novembre 2015 (n°14-24.444), l’employeur reste tenu à une obligation renforcée. Il doit pouvoir justifier avoir pris toutes les mesures de prévention nécessaires, sous peine d’engager sa responsabilité.
Les manquements de l’employeur et leurs conséquences
Lorsqu’un employeur ne respecte pas ses obligations en matière de protection contre le harcèlement moral, plusieurs mécanismes juridiques permettent au salarié d’obtenir le maintien de sa rémunération :
- La prise d’acte de rupture du contrat de travail
- La résiliation judiciaire du contrat
- La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur
La prise d’acte permet au salarié victime de harcèlement non traité par son employeur de rompre immédiatement son contrat de travail. Si les manquements de l’employeur sont avérés, cette rupture sera requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse par le Conseil de prud’hommes. Le salarié pourra alors prétendre aux indemnités de licenciement, à l’indemnité compensatrice de préavis et à des dommages-intérêts pour licenciement abusif.
Pendant la procédure judiciaire, qui peut durer plusieurs mois, le salarié peut bénéficier des allocations chômage, sous réserve que Pôle Emploi ne conteste pas le caractère involontaire de la rupture. Cette solution implique donc une rupture immédiate du contrat et une période d’incertitude financière jusqu’au jugement.
La résiliation judiciaire offre l’avantage de maintenir le contrat de travail jusqu’à la décision du juge. Le salarié continue donc à percevoir son salaire tout en demandant au tribunal de constater que les manquements de l’employeur rendent impossible la poursuite du contrat. Cette procédure, consacrée par l’article 1224 du Code civil, a été appliquée aux situations de harcèlement moral par la jurisprudence, notamment dans l’arrêt de la Cour de cassation du 29 janvier 2020 (n°18-24.296).
La reconnaissance de la faute inexcusable de l’employeur, prévue par l’article L452-1 du Code de la sécurité sociale, permet une majoration de la rente versée à la victime en cas d’incapacité permanente résultant du harcèlement moral. L’arrêt de la Cour de cassation du 11 avril 2019 (n°17-27.540) a confirmé que « l’employeur qui avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié et qui n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver commet une faute inexcusable ».
Ces différents recours peuvent être complétés par une action en responsabilité civile fondée sur les articles 1240 et suivants du Code civil, permettant d’obtenir réparation de l’intégralité des préjudices subis, y compris la perte de revenus. Cette action peut être menée parallèlement à la procédure prud’homale, comme l’a confirmé la Cour de cassation dans un arrêt du 25 mars 2020 (n°18-23.682).
Stratégies Pratiques pour Sécuriser son Revenu Face au Harcèlement
Face à une situation de harcèlement moral, la préservation de ses revenus constitue une préoccupation légitime pour tout travailleur. Au-delà des dispositifs légaux, certaines démarches pratiques peuvent contribuer à sécuriser la situation financière de la victime tout en renforçant ses chances d’obtenir réparation.
La constitution d’un dossier solide représente la première étape indispensable. Le salarié doit méthodiquement rassembler tous les éléments susceptibles de démontrer la réalité du harcèlement et ses conséquences sur sa santé. La Cour de cassation, dans un arrêt du 13 juin 2018 (n°16-28.369), a rappelé que « le salarié doit établir des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement moral, puis il incombe à l’employeur de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement ».
Documentation et démarches préventives
Pour maximiser ses chances de maintenir son salaire, le salarié doit adopter une approche structurée :
- Établir une chronologie précise des faits avec dates, heures et témoins potentiels
- Conserver toutes les communications écrites (emails, SMS, notes) témoignant des agissements hostiles
- Consulter rapidement un médecin pour établir le lien entre sa santé dégradée et les conditions de travail
- Alerter formellement les acteurs de prévention (médecin du travail, représentants du personnel, inspection du travail)
La saisine du médecin du travail constitue une étape déterminante. Ce professionnel peut préconiser des aménagements de poste ou déclarer le salarié inapte à son poste, tout en établissant le lien avec les conditions de travail. L’avis d’inaptitude, s’il mentionne explicitement le lien avec le harcèlement, facilite la reconnaissance ultérieure du caractère professionnel de la pathologie.
Concernant les arrêts de travail, il est recommandé de solliciter du médecin traitant qu’il mentionne sur le certificat médical initial le lien entre l’état de santé et le contexte professionnel. Cette précaution facilite la reconnaissance ultérieure en accident du travail ou maladie professionnelle, garantissant ainsi un niveau d’indemnisation plus favorable.
L’adhésion à une assurance prévoyance complémentaire, personnelle ou via l’entreprise, peut constituer un filet de sécurité supplémentaire. Ces contrats prévoient généralement un complément aux indemnités journalières de la Sécurité sociale, permettant parfois d’atteindre jusqu’à 100% du salaire net pendant plusieurs mois. Il convient toutefois de vérifier les clauses d’exclusion, certains contrats excluant les arrêts liés à des affections psychologiques.
La négociation d’une rupture conventionnelle peut parfois représenter une issue acceptable, particulièrement lorsque la relation de travail est irrémédiablement dégradée. Cette solution, si elle est correctement négociée, permet de préserver l’accès aux allocations chômage tout en obtenant une indemnité de rupture. Toutefois, elle présente le risque d’une moindre indemnisation comparée à une action judiciaire et ne doit être envisagée qu’après consultation d’un avocat spécialisé.
Dans tous les cas, l’accompagnement par un conseil juridique expérimenté en droit social s’avère précieux pour naviguer dans la complexité des procédures et adopter la stratégie la plus adaptée à chaque situation particulière. Certaines assurances de protection juridique, syndicats ou associations d’aide aux victimes peuvent fournir cet accompagnement à moindre coût.
Perspectives d’Évolution et Renforcement des Droits des Victimes
Le système de protection salariale des victimes de harcèlement moral continue d’évoluer sous l’influence conjointe de la jurisprudence, des initiatives législatives et des transformations du monde du travail. Plusieurs tendances émergentes méritent d’être analysées pour anticiper les futures garanties dont pourraient bénéficier les travailleurs.
La reconnaissance du burn-out comme maladie professionnelle fait l’objet de débats récurrents. Bien que cette affection ne figure pas actuellement dans les tableaux officiels, plusieurs propositions de loi ont été déposées en ce sens. Une telle évolution faciliterait indirectement la reconnaissance des pathologies liées au harcèlement moral, souvent similaires dans leurs manifestations. La Commission des affaires sociales du Sénat a d’ailleurs adopté en février 2022 une résolution invitant le gouvernement à engager cette réflexion.
Innovations juridiques et évolutions sociétales
L’émergence du télétravail et des formes d’emploi hybrides soulève de nouvelles questions concernant la protection contre le harcèlement moral. Le cyberharcèlement entre collègues ou de la part de supérieurs hiérarchiques constitue un phénomène en augmentation, comme l’a souligné un rapport de l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) publié en 2021.
Face à ces nouvelles réalités, la jurisprudence commence à s’adapter. L’arrêt de la Cour de cassation du 8 juillet 2020 (n°18-23.743) a ainsi reconnu que « le harcèlement moral peut se manifester par des agissements commis à distance, notamment par voie numérique, dès lors qu’ils produisent une dégradation des conditions de travail ».
Cette évolution jurisprudentielle ouvre la voie à une meilleure protection des télétravailleurs, qui pourront plus facilement invoquer leur droit au maintien de salaire en cas de harcèlement à distance. Des réflexions sont en cours pour adapter les procédures de signalement et de preuve à ces nouvelles configurations de travail.
Sur le plan des sanctions, on observe un durcissement progressif à l’égard des employeurs négligents. La loi Avenir professionnel du 5 septembre 2018 a ainsi porté le montant maximum de l’amende pour non-respect des obligations en matière de lutte contre le harcèlement moral à 30 000 euros. Cette tendance punitive pourrait se poursuivre avec l’instauration de sanctions administratives plus dissuasives.
Parallèlement, la question de la présomption de harcèlement fait l’objet de débats juridiques. Si le droit français exige actuellement du salarié qu’il établisse des faits permettant de présumer l’existence d’un harcèlement, certaines propositions visent à renforcer ce mécanisme probatoire. Le Défenseur des droits a ainsi recommandé dans son rapport annuel 2021 d’instaurer une présomption simple de harcèlement lorsque certains indicateurs objectifs sont réunis (arrêts maladie répétés, alertes formalisées, etc.).
L’influence du droit européen constitue également un facteur d’évolution à surveiller. La directive 2019/1937 du 23 octobre 2019 sur la protection des lanceurs d’alerte, transposée en droit français par la loi du 21 mars 2022, renforce indirectement la protection des victimes de harcèlement en sécurisant les dénonciations. Cette protection accrue devrait faciliter la constitution de preuves et, par conséquent, l’accès aux dispositifs de maintien de salaire.
Enfin, l’intérêt croissant pour les risques psychosociaux pousse les partenaires sociaux à négocier des accords de branche ou d’entreprise prévoyant des dispositifs de protection salariale renforcés. Plusieurs conventions collectives récemment renégociées intègrent désormais des clauses spécifiques garantissant le maintien intégral du salaire pendant une durée déterminée en cas d’arrêt de travail lié à des situations de harcèlement ou de violence au travail.
Ces évolutions témoignent d’une prise de conscience collective de la gravité du harcèlement moral et de la nécessité de garantir aux victimes une sécurité financière pendant leur reconstruction. Le maintien du salaire s’affirme progressivement comme un droit fondamental du travailleur confronté à cette épreuve professionnelle.